Struin door teksten over sociocratie en je komt het begrip gelijkwaardigheid tegen. Besluiten of besturen op basis van gelijkwaardigheid, gelijkwaardigheid en inclusie waarborgen in een enkel geval zelf het garanderen van gelijkwaardigheid. In een eerder blog schreef ik al dat ik een beetje een haat-liefde verhouding heb met dat begrip. En als alles zo fantastisch en halleluja gepresenteerd wordt, dan groeit bij mij de achterdochtig. Wat is de andere kant van de medaille? Niet om het mooie en goede over boord te zetten, maar om het hele plaatje te zien. Trouwe kijkers van Wie is de Mol – en een heleboel andere mensen – kennen het gevaar van tunnelvisie.
Toen afgelopen juni een artikel over de mogelijkheden die sociocratie in non-profit organisaties (NPO’s) biedtKing, D., & Griffin, M. (2024). Governing for the common good: the possibilities of sociocracy in nonprofit organizations. VOLUNTAS: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations, 1-12. https://doi.org/10.1007/s11266-023-00627-2verscheen, vond ik dat sowieso al tof en sloeg ik meteen aan het lezen. Spoiler: de auteurs zien veel voordelen en kansen voor sociocratie in NPO’s. Tegelijkertijd stippen ze ook de uitdagingen ervan aan. Daarbij hebben de auteurs speciale aandacht voor vier vormen van ongelijkwaardigheid. Now we’re talking. Nu wordt het interessant!
Ongelijkwaardigheid in status
Sommige meningen wegen zwaarder, bijvoorbeeld die van een grondlegger, van een expert of een directeur of een oudgediende. Hoe goed je ook je best doet om het speelveld gelijk te trekken (en laten we wel wezen: sociocratie doet daarbij d’r best!), gevoelsmatig weegt de mening van mensen met een bepaalde status zwaarder. Bewust of onbewust.
Ongelijkwaardigheid in verwachtingen
Voor wie binnen bestaande besluitvormingsmodellen (bijvoorbeeld “de meerderheid beslist) zijn maniertjes gevonden heeft om dingen gedaan te krijgen kan sociocratie een zeer fuserende ervaring zijn. Dit spelletje werkt heel anders. De spelregels zijn anders en de dynamiek ook. Dan kan het zomaar voelen alsof je in een moeras beland bent.
Ongelijkwaardigheid in toepassing
Niet alle groepsleden geven het sturen van een organisatie even serieus. De ene kring doet een beetje sociocratie, gelooft er verder wel in en gaat over tot business as usual. Kring A implementeert sociocratie stapsgewijs, terwijl kring B meteen hardcore in het diepe springt. Niet alleen binnen een kring, maar ook binnen een organisatie kunnen zo verschillen en ongelijkwaardigheid ontstaan. Waarom moeten de mensen in de ene kring zich volledig aan de spelregels houden en mogen de leden van een andere kring daar losser mee omgaan?
Ongelijkwaardigheid in vaardigheden
Je gezichtspunt helder verwoorden, constructief reageren op een ander, omgaan met emoties (die van jezelf of van een ander), nieuwe informatie verwerken, schakelen, andere mogelijkheden zien… niet iedereen is hier even vaardig is. Niet iedereen heeft dezelfde souplesse, dezelfde verbale en emotionele skills. Structureel, maar ook van moment tot moment. Als je hoofdpijn hebt schakel je iets langzamer, je emotionele emmertje is om te beginnen al wat voller dan je kind ziek is en wie slecht geslapen heeft verwerkt nieuwe informatie langzamer dan normaal. Om maar eens een paar voorbeelden te noemen. Dat je de kans krijgt om gelijkwaardig mee doen is een goed begin, maar dat wil niet zeggen dat je ook gelijkwaardig mee kúnt doen.
In een recent verschenen essay bundel over burgerberaden stipt prof. dr. Will Tiemeijer Tiemeijer, W. (2024). Wat willen de mensen zelf? Een gedragswetenschappelijk perspectief op burgerparticipatie. In: Burgerparticipatie op nationaal niveau: Essaybundel met reflecties uit wetenschap en praktijk (pp. 42-53). Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Geraadpleegd op 28 augustus 2024 via https://www.kennisopenbaarbestuur.nl/documenten/rapporten/2024/07/22/essaybundel-burgerparticipatie-op-nationaal-niveau dit overigens ook aan. Hij breekt dan ook eens lans om naast het verhogen van participatie (in deze context: burgerberaden), ook representatie te verbeteren. Je stem kan ook door een ander vertegenwoordigd worden. Dit is ook voor de sociocratie een prachtig aandachtspunt. Te vaak ben ik groepen tegengekomen die sociocratisch willen werken en waar de nadruk op gelijkwaardigheid is vertaald naar “iedereen beslist mee”. Daarmee volledig voorbijgaand aan dubbele koppelingen tussen kringen en afgebakende beslisdomeinen. Om nog maar te zwijgen van praktische aspecten zoals groepsgrootte. Ik herhaal daarom nog maar eens: gelijkwaardig mee mogen beslissen wil niet zeggen dat je ook gelijkwaardig mee kúnt doen.
En nu?
Alle vier de vormen van ongelijkwaardigheid herken ik en heb ik zelf in actie gezien in de praktijk. Goed om ze zo eens op een rijtje te zien.
En wat kunnen we nu concreet hiermee? Om te beginnen wil ik er voor pleiten om niet puur te focussen op gelijkwaardigheid, maar juist ook aandacht te hebben voor ongelijkwaardigheid. Door deze te erkennen, in de ogen te kijken, kun je actie ondernemen om het speelveld gelijk te trekken. Door als oprichter een rondje je mond te houden, omdat je je ervan bewust bent dat je mening bij sommigen zwaarder weegt. Door jezelf en anderen de tijd te geven om te wennen aan deze andere vorm. Door behalve de inhoud ook eens die vorm op e agenda te zetten. Zitten we nog allemaal op dezelfde manier in de wedstrijd? Door te erkennen én onderkennen dat gelijkwaardig niet gelijk betekent en ruimte te maken en houden voor diegenen die niet willen of kunnen meebeslissen. Bijvoorbeeld door een gedegen organisatiestructuur met dubbele koppelingen. Want in die dubbele koppeling zorgt ervoor dat jouw stem ook elders in de organisatie vertegenwoordigd wordt. Daarover een andere keer meer.
